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  在恳求陪产假仅8分钟后，曹某就被地点公司告诉开除。二审时，公司竟辩称“双休日职工自觉来作业应属常态”。近来，记者得悉，经审理，上海市榜首中级人民法院判定驳回公司上诉恳求，维持原判，即公司需付出曹某违法免除劳作合同赔偿金8000元。

  2024年10月15日，曹某入职上海某有限公司任管帐，两边未签定书面劳作合同，约好月薪酬8000元，当月15日至31日出勤13天。

  2024年11月1日，曹某9时到岗，10时17分暂离，正午回来；2日至3日为法定休息日。11月4日8时58分，曹某以妻子孕37周需陪护恳求10天陪产假（据《上海市计划生育奖赏与补助若干规则》，符合条件男方可享该假日），公司当即拒批，9时06分以其11月1日 “旷工” 为由解约。11月5日曹某补交书面假条，公司以不符合相关规则回绝，并奉告已解约。

  2024年12月9日，曹某恳求劳作裁定，要求付出 2024 年10月15日至11月13日薪酬及违法免除赔偿金。2025年1月16日，裁定判定公司付出10月薪酬 4781.61元、11月1日薪酬59元，驳回其他恳求。曹某不服诉至法院，公司已实行判定付款责任。

  一审法院审理以为，曹某11月1日确有到岗记载，公司建议其旷工不成立；公司称曹某11月4日亦旷工，但解约告诉未提及该事由，法院不予检查。一起，公司未举证证明据以解约的职工管理条例经民主程序拟定且公示（《劳作合同法》第四规则，此类准则需经职工评论、洽谈确认并公示奉告劳作者），亦无依据显现曹某存在 “旷工2天” 的行为。据此确定公司违法免除，按《劳作合同法》规范（作业不满六个月按半月薪酬计经济补偿，违法免除赔偿金为补偿的二倍），判定公司付出赔偿金8000元，驳回曹某其他诉求。

  二审中，两边当事人均未提交新依据，公司向法院陈说了恳求改判的现实和理由。

  某公司上诉称，曹某 “借陪产坐收渔利”“唆使职工留证”“私行取走人事材料”，且 “职工双休日作业属常态”，解约合理。二审中两边均未提交新依据，法院查明一审现实无误。

  二审法院指出，曹某11月1日到岗、2日至3日为休息日，公司4日即以旷工为由解约，即使按其所述准则，也未达“旷工2天” 的解雇条件；公司以片面估测抗辩，且 “双休日作业属常态” 的观念与法律规则相悖。终究按照《中华人民共和国民事诉讼法》榜首百七十七条榜首款第（一）项规则，判定驳回上诉、维持原判，二审案子受理费10元由某公司担负。